Человеческий фактор при реализации проектного управления в МДОУ «Детский сад № 12»

«Собраться вместе - есть начало, сохраниться вместе - есть прогресс, работать вместе - есть успех».

Генри Форд

Детский сад – это особая территория жизнедеятельности. Детский сад – это первая ступень образования, первая ступень социализации. Дети естественным образом любопытны и творчески активны, чувствуют внутреннюю свободу в выражении себя. Каждый человек обладает внутренней потенцией к глубокому и конструктивному творчеству.

«Творчество – это процесс, который может приводить к созданию некоторого продукта, но может проявляться и в построении взаимоотношений между людьми.

Творческий потенциал порождается всем нашим организмом, а не только интеллектом.

Творчество – это часть нашего существования, нашего тела, разума, эмоций и духа.

Творчество - процесс личностного развития. Важным следствием этого является утверждение, что творческий потенциал нужно не активизировать, а освобождать. Как говорил Юнг, „озарение приходит к нам не тогда, когда мы пытаемся увидеть свет, а когда мы осознаем, что такое темнота“» [1].

Мы придерживаемся мнения, что управление – это искусство, творческий процесс. Сотрудники нашей организации представляют собой коллектив единомышленников, объединенных разработкой перспектив, творческих проектов. Структура управления ориентирована на обеспечение условий для самореализации каждого. В учреждении осуществляется непрерывная обратная связь со всеми субъектами образовательного процесса, профессиональным и социальным окружением. Важнейшим аспектом в управлении ДОУ является человеческий фактор. Управление направлено на стремление создать благоприятную обстановку для развития творческих способностей педагогов и их дальнейшей самореализации в профессиональной деятельности.

Наша система базируется на трех основаниях:

1. Наличие активных лидирующих личностей в каждой службе, стремящихся к реализации своих ценностей и целей.
2. Условие реализации ценностей и целей лидера, административной команды – возможность учета устремлений всех людей, включенных в организацию.
3. Сетевой принцип объединения участников в проектные, проблемные и просто творческие группы по интересам.

Управление такой образовательной организацией базируется на трех ценностях:

1. Управление осуществляется творческими людьми, а «не вещами» или структурными отношениями.
2. Управление является проективной деятельностью, направленной на формирование поведения человека, а не на достижение заданного результата (от внутренней культуры, содержания человека будут зависеть результаты).
3. По целям и способам реализации управление креативно, направлено на развитие самоорганизационных, социально-творческих качеств людей, создание образовательных, сетевых творческих проектов, идей.

В управлении творческим коллективом приоритетность отдаем самому процессу управления, динамике взаимодействия, одновременно осознается социальный и социокультурный контексты управленческой деятельности.

Управленческое воздействие в нашей организации направляет, координирует, стимулирует творческую мотивацию. Мы не создаем ситуации безальтернативности, иначе возникает формализм, ритуализм, снижение доверия к творческим инициативам. В учреждении нет прямого управленческого воздействия, следовательно, параметры социального творчества задаются в рамках реализации управленческих задач и переводятся на язык требования организации. Иными словами, обязательным условием управления является восприятие коллектива через призму организационной культуры (ценностных ориентиров).

Команду МДОУ выстраиваем как команду равных:

• все группы/роли в команде равны между собой;
• участники каждой группы/роли равны между собой;
• каждый участник выполняет свои роли и имеет соответствующие им обязанности;
• люди обладают необходимыми полномочиями для выполнения своих ролей/обязанностей;
• каждый отвечает за успешное выполнение своей роли;
• успех проекта – это дело всей команды (ответственность общая!);
• решения принимаются на основе коллегиальности;
• каждый участник команды понимает, какова его заслуга в успешной реализации всего проекта.

От чего зависит эффективность сотрудника согласно модели Гильберта?

Приведем важные для нас постулаты:

Чаще всего причинами низкой эффективности называют мотивы (безразличие), способности (нежелание к развитию).

Однако в реальности эти утверждения почти всегда ошибочны. Люди любят делать свою работу хорошо: никто не хочет работать плохо; а если что- то не получается, значит, что-то мешает.

Очень важно думать самому, слушать других и анализировать, что именно нам мешает (не быть «глухими и слепыми»).

Цените своих коллег и старайтесь понять прежде, чем начнете убеждать или обвинять в чем бы то ни было!

Заставлять работать непродуктивно. Правильней работать с теми, кто хочет работать.

Помогите человеку захотеть выполнять свою работу.

«Кнуты» во всем проигрывают «пряникам».

Денежные «пряники» в одиночку не работают. Людям должно быть интересно! Уютно, радостно…

Формула естественной мотивации:

Человек состоит из четырех компонентов: тело, сердце, разум и душа.

• Телу необходимы здоровье, материальные ресурсы и безопасность. 
• Сердцу – любовь, уважение и признание.
• Разуму – развитие и применение знаний.
• Душе – самореализация, творческая деятельность, полезные результаты.

Мы находим способ реализовать все эти компоненты, поэтому при выполнении работы наши сотрудники чаще всего счастливы, радостны и получают удовлетворение от своей работы.

Людям нужны смысл и польза. Люди любят понимать, что происходит.

Люди чувствуют манипуляции.

(наши правила, инструкции для администрации)

• Поощряйте индивидуально (разным людям нужны разные вещи).
• Поощрение – не подарок (должна быть связь с заслугами).
• Поощряйте немедленно (иначе не поймут за что).
• Поощряйте регулярно (чтобы воспринималось как закон, а не разовая акция).
• Не заставляйте людей конкурировать за поощрения.
• Не соединяйте поощрение с наставлениями.
• Не забывайте о денежных поощрениях.

5. Ключевые положения

• Для повышения эффективности нужно в первую очередь корректировать информацию, инструменты, стимулы и профессиональную подготовку сотрудников.
• Для мотивации используйте естественные потребности и ценности людей (умейте видеть ценные грани каждого человека).
• Для стимулирования применяйте положительное подкрепление (поощрение).
• Цените своих коллег и старайтесь понять, прежде чем начнете убеждать или обвинять в чем бы то ни было.
• Успех управленческого проекта – это дело всей команды!

Понимая важность всех поставленных перед нами задач, педагоги открыты для освоения новых технологий. Внедрение в практику работы педагогического коллектива методов проектировочной деятельности, базирующихся на использовании новых информационных технологий, среди которых базовой на данном этапе для нас является метод «Социомониторинг Сервис», позволит увидеть новые перспективы развития учреждения, решать сложные задачи, создавать более гармоничную среду для развития творческого потенциала детей и сотрудников.